Le harcèlement psychologique et sexuel est un sujet d’actualité complexe auquel nous avons tenté d’y voir plus clair hier matin lors du Grand Déjeuner RH organisé conjointement par treize CSMO.
En effet, depuis le 27 septembre dernier, l’employeur est tenu de se conformer à de nouvelles dispositions de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, notamment par la mise en place obligatoire d’une Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique.
Ces nouvelles dispositions qui permettent la prévention du harcèlement et la protection des travailleurs dans l’exercice de leurs recours, instaurent une culture de signalement et amèneront certes des changements majeurs au niveau des relations de travail dans les années à venir.
Climat toxique et situation de harcèlement psychologique
Durant ce Grand Déjeuner RH, il a été éclairant de constater que la ligne entre climat toxique et situation de harcèlement psychologique n’est pas toujours facile à tracer. « Que la plainte pour harcèlement soit fondée ou non, il s’agit là d’un cri du cœur du plaignant qui nécessite une prise en charge », rappelle la conférencière et formatrice Maryse Audet. En effet, bien que toutes les plaintes pour harcèlement ne soient pas confirmées, toute dénonciation soulève la présence d’une situation préoccupante, qui doit être traitée avec doigté, persévérance et bienveillance. Parce que si tout climat toxique ne présente pas une situation de harcèlement, tout climat toxique non géré peut potentiellement mener à une situation de harcèlement psychologique.
Comment savoir s’il s’agit bel et bien d’une situation de harcèlement psychologique?
L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail est clair à ce sujet. Une situation de harcèlement psychologique existe lorsqu’il y a présence cumulative des 5 conditions suivantes :
- Conduite vexatoire manifestée par des comportements, des paroles ou des gestes répétés
- Répétition des paroles, des actes ou des gestes
- Caractère hostile ou non désiré des actions
- Atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique
- Milieu de travail néfaste
À noter qu’« une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée. » (Loi sur les normes du travail, art. 81.18)
Recevoir et prendre en charge les plaintes
Il est de la responsabilité de l’employeur de désigner une ou des personnes pour recevoir et prendre en charge les plaintes. Ces personnes doivent être dûment formées pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées et avoir les compétences et les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement, notamment en matière d’évaluation des plaintes alléguant du harcèlement, ceci en vue de recommander une enquête administrative.
Il existe des ressources expertes en la matière pouvant vous accompagner en cas de situations pour lesquelles vous vous sentez dépassés. Le recours à un médiateur ou autres professionnels peut s’avérer utile, voire nécessaire dans certains cas, en présence de conflit d’intérêt ou d’une situation complexe par exemple.
CNESST, une aide précieuse!
Pour s’outiller, la section Harcèlement au travail du site de la CNESST regorge d’informations pertinentes qui vous éclaireront quant à vos obligations d’employeur en matière de prévention du harcèlement, en plus d’offrir des outils facilitant la mise en place des diverses mesures.
Quelques outils offerts par la CNESST :
- 3 affichettes à imprimer
- Modèle de politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique
- Aide à la rédaction d’une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique
- Vidéos | Exemples de situation de harcèlement au travail
- Aide-mémoire – Harcèlement au travail
- Le harcèlement psychologique ou sexuel, parlons-en!
- Comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail - Guide pratique de l'employeur
Sensibilisez et prévenir : une approche gagnante!
Assurer un climat de travail sain et sécuritaire est l’affaire de tous! Sensibiliser vos gestionnaires et vos employés sur des notions de harcèlement psychologique, de gestes à caractère sexuel, de civilité ou de communication non violente par exemple permet non seulement d’encourager des comportements adéquats et favorables et de réduire les situations à risques, mais aussi de cultiver un environnement empreint d’ouverture, de respect, de collaboration et d’inclusion qui entraîneront des répercussions positives sur le bien-être, la productivité et la fidélisation de vos employés.
Soyez prêts!
- Familiarisez-vous avec les dispositions de la loi.
- Conformez votre organisation aux exigences prévues par la loi.
- Formez adéquatement le professionnel RH qui sera amené à traiter les plaintes et à mener les enquêtes.
- Cultivez un climat de travail empreint d’ouverture, de respect, de collaboration et d’inclusion. L’adhésion et l’appui de la haute direction est un prérequis!
- Affichez fièrement votre politique de prévention de harcèlement aux acteurs tant internes qu’externes de votre organisation; ceci lance un message clair et c’est tout à votre honneur!
À lire aussi :
• Projet de loi 42 : modifications récentes des lois du travail, Carrefourrh.org
• Employeurs : adaptez vos politiques de harcèlement avant le 27 septembre!, BCF.ca
• La formation sur l’enquête interne en cas de harcèlement psychologique : quelques heures bien investies!, Carrefourrh.org
